Социально-психологический климат в организации — Helpstat

Медицинские интернет-конференции

Черепкова Н.В.,Чугункин С.А.

Резюме

Ключевые слова

Обзор

Данная проблема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленные в наши дни характером, который усилился, человеческой деятельности и актуальними проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые развиваются, использования воспитательных и психотерапевтических действий.

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно- климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально- психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее: Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей. Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов. Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности. Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.

Читайте также:  Что делать если застудили грудь в период лактации Блог мамы-врача

Так же неотъемлемой частью социально-психологического климата является возникновение конфликтов. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта , его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта. Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. А. А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Н. В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. Д. П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности. А. Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция , и как ответная эмоционально окрашенная реакция. В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт — это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.

В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.

Таким образом, социально — психологический климат — это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.

Литература

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. -М. : Новое знание, 2009.
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999.
3. Конфликты. / Под ред. Л.Ю. Субботиной. — Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.
4. Краткий психологический словарь/Сост. Л.А.Карпенко/под общ. Ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского.- М., 1995.
5. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии. // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. — Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999.
6. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Л.: изд-во ЛГУ, 1990.
7. Психология менеджмента. / Под ред. А.В. Карпова. — Москва: Гардарика, 2007 г.
8. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебное пособие. — М. : ВЛАДОС, 1996.
9. Утлик Э. П. Организационные традиции и организационная культура // Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов. Вып. 2. / Под ред. А.В.Филиппова. — М. : 1999.
10. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Науч. — пркат. пособие. — К. : МАУП, 1999.

Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Психология изучает внутренние качества человека и по отношению к среде обитания. Социально-психологический климат в коллективе — это среда, в которой человек остается надолго. Концепция объединяет такие факторы, как настроение, отношения, способы взаимодействия в коллективе: взаимоотношения, наличие группы, разделяющей интересы, общая атмосфера. Каждое микрообщество сказывается на внутренних постоях человека, способствуя созданию его психического состояния.

Характеристика термина

Каждая личность, взаимодействующая с другими людьми, создает объективное и субъективное отражение ситуации. К объективным обстановкам относится осознание общественных связей: иерархия, задачи отдельного представителя социума, уровень ответственности. Социально-психологический климат в коллективе — это субъективное понятие, зависящее от ряда факторов, среди которых:

  • стиль группового взаимодействия;
  • восприятие насущных работ, способы достижения конкретных целей;
  • уровень сложность представленных задач;
  • степень эмоциональной стабильности членов коллектива;
  • совместимость представителей команды в отношении психологических качеств;
  • обычаи, дела, общие мышления.

Психологи классифицируют 2 компонента концепции социально-психологического климата:

  1. Социальный аспект. Межличностные отношения в профессиональной области, трудность работы, схема поощрений и наказаний.
  2. Моральный аспект. Консонанс нравственных норм, групповой общности, возможности неформальной коммуникации, командных отношений.

От комбинации указанных компонентов зависит общий климат, его воздействие на представителей команды. Ввиду сочетания субъективных восприятий, он подвержен влиянию — изменению, совершенствованию.

Формирование позитивной атмосферы

Положительный морально-психологический климат — это первостепенный фактор результативной работы, достижения коллективных целей. Чем более благоприятный микроклимат, тем интереснее деятельность, выполнение текущих заданий, совместное времяпрепровождение.

В таблице представлены типичные качества командного духа.

Благоприятный климат Неблагоприятный климат
Оптимистические взгляды Пессимистические взгляды
Дружественные отношения Агрессивный настрой
Безмятежность Напряжение
Взаимная открытость, готовность к взаимной помощи Прохладные взаимные отношения
Адекватные критерии к выполнению текущей работы Перманентные опасения по поводу наказания
Чувство поддержки Скрытность, подозрительность
Свобода в общении Конфликты, жалобы, обидчивость

Качество социально-психологического климата основывается на свойствах отдельного представителя группы, состоянии его нервной системы, отношении к окружающим. Чем больше в команде людей, склонных к оказанию помощи, дружественных, надежных, тем приятнее атмосфера. Всегда в коллективе имеется определенный процент негативных личностей. Но от их процентного соотношения зависит качество взаимного сотрудничества.

Читайте также:  Препараты кальция с витамином Д - список аптечных средств

Положительные отношения — это здоровая рабочая среда. Она воздействует на следующие факторы:

  • рабочая производительность;
  • успех в достижении коллективных целей;
  • безопасность рабочей обстановки;
  • эффективность отдельного представителя команды.

Факторы, влияющие на коллективный социально-психологический климат

Выделяется 2 группы факторов, от которых зависит психологический климат в коллективе.

Личные

Уровень индивидуальной внутренней атмосферы в компании обусловлен внутренним состоянием работника. Речь идет не исключительно о рабочих принципах.

Удовлетворенность насущными заданиями

В то время как одним сотрудникам для надлежащей производительности требуется постоянная смена направлений деятельности, многозадачность, другие отдают предпочтение однообразной занятости. Для них типична усидчивость, способность выполнять одну работу на протяжении длительного времени. Цели, подходящие определенному типу личности, повышают энтузиазм сотрудников, улучшают настроение, необходимое для продуктивной работы и получения удовольствия от нее. А психологический климат прямо ассоциируется с внутренней позицией его участников.

Возможность карьерного роста

Отношение человека в работе зависит от наличия соответствующего вознаграждения за качественную работу, как и соразмерных взысканий за нереализованные задания. Немногие люди отрекутся от награды, не примут признательности руководителей, других сотрудников за отличную работу.

Первостепенные компоненты положительного подхода к работе, надлежащего социально- и морально-психологического климата в коллективе включают:

  • предоставление отдыха в положенный срок;
  • право на отгул без удерживания заработной платы в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств;
  • потенциальность приобретения важных навыков на бесплатных курсах.

Удобство в трудовой обстановке

В то время как экстраверты предпочитают всегда быть в фокусе внимания, интровертам требуется личная зона, отдельная местность или кабинет, т. к. они неспособны эффективно работать в офисной суете. При учете этих индивидуальных потребностей производительность человека повышается. Не менее важно наличие необходимых для работы вещей: от письменных аксессуаров до техники, спецтехники. На эффективность труда влияют также такие факторы, как:

  • температура воздуха, влажность в помещении;
  • уровень шума.

От этих показателей зависит настрой человека. Чем лучше удовлетворяются потребности на трудовом месте, тем легче ему реализовать свои постоянные профессиональные обязанности, следовательно, тем лучше качество коллективного психологического климата.

Условия отдыха

Этот пункт включает следование трудовому графику, отсутствию избыточных рабочих часов или как альтернатива надлежащее вознаграждение за сверхурочную работу. У работника, способного планировать отдых, досуг, не беспокоясь о необходимости задержек на работе, создается позитивное отношение к компании. Следовательно, почитание права на личное время — это также важный фактор становления положительного социально-психологического климата коллектива.

Семейная обстановка

Отрицательные эмоции часто «приходят» с индивидом домой с работы. Но этот процесс происходит также наоборот. Неблагоприятная психологическая обстановка дома, отсутствие шанса расслабиться, провести время с семьей, вынужденная изоляция — это факторы, не только портящие настроение, но также снижающие рабочую производительность. Подсознательно человек кладет вину за неудовлетворенность своей личной жизнью на других сотрудников, сообразно к ним относясь. Степень комфорта социально-психологического климата коллектива падает. Оказать воздействие на этот пункт сложно. Он зависит от конкретных обстоятельств, восприятий человека. Но как руководство организации, так и другие сотрудники могут поддержать его подходящими словами, мотивируя на производительную деятельность.

Общие

Общие обстоятельства, формирующие психологический климат в коллективе, ассоциируются с рабочим окружением, методами взаимодействия, характером участников профессиональной команды.

Психологическая коллегиальность сотрудников

На этот фактор воздействуют личностные отношения внутри группы. Количество общих черт, точек зрения у участников команды пропорционально успешности конечного результата. Другими словами, коллегиальность — это сходство мнений, взглядов. В крупной компании невозможно достичь единства всех сотрудников. Но для здорового социально-психологического климата это и не требуется. В этом случае достаточно нравственной совместимости членов команды в рамках отдельного офиса. Совместимые сотрудники поддерживают уверенность друг друга, готовы к компромиссным решениям; они работают быстро, слаженно. Следовательно, поставленные цели достигаются более эффективно, что повышает успешность конечного результата.

Гармония

Этот фактор зависит от отношений сотрудников в рамках имеющихся задач. В гармоничной дружной команде работа выполняется конвейерным методом: одна операция следует за другой, основываясь на строгом порядке, укладываясь в поставленные временные рамки. Компетентность всех сотрудников в деловых аспектах — это первостепенный фактор создания здоровой атмосферы. Позитивный социально-психологический климат — это среда, формирующаяся только в организации, работники которой не разочаровывают друг друга.

Сплоченность

Этот пункт определяется 4-мя факторами:

  • восприятие лидера команды;
  • взаимное доверие;
  • осознание важности индивидуального вложения в общее дело;
  • стаж сотрудничества.

В этом отношении психологический климат — это среда, зависящая от личностных свойств индивидуального члена команды. Они включают:

  • уровень эмпатии;
  • умение отстаивать общее дело;
  • интерес к работе;
  • теплое восприятие сотрудников;
  • открытость.

Природа общения

Сотрудникам организации приходится применять вербальное, т. е. устное общение. Слово — это инструмент, от которого зависит формирование психологического климата. Научиться искусству вербального общения можно с помощью специалиста-психолога. Он поможет создать положительные отношения с окружающими, обучит приемам сбалансированного личностного развития.

Фундамент правильной коммуникации, относящейся к понятию социально-психологического климата:

  • коммуникабельность;
  • надлежащая самооценка;
  • способность правильно выражать свое мнение;
  • восприятие критики;
  • способность проникаться настроением партнера.

Обладать способностью к общению на наивысшем уровне — это не обязанность каждого члена команды. Коллективный психологический климат создадут несколько лидеров (их количество определяется размером рабочей команды). Остальные участники просто поддержат сформированные постои общения. Часто «неприметный» работник настолько хорошо понимает указания руководителя, что выполняет поставленные задачи лучше другие сотрудников. Следовательно, он держит команду, является ее незаменимым участником, невзирая на мнимую отрешенность.

При необходимости обучиться навыкам активной коммуникации, важной для социально-психологического климата, человеку помогут консультации психолога. Но скромность — не всегда является характерной чертой человека. Иногда ее причина кроется в проблемах с общением. Они решаются посредством целенаправленных упражнений, проводимых с психологом.

Формирование положительного коллективного психологического климата

Важность коллективного социально-психологического климата ясна. Западные страны осознали это более века назад, начав применять методы отбора штата, объединения существующей команды. В нашей стране трудно добиться здоровой рабочей обстановки путем выбора совместимых работников. Коллектив составляется исключительно в соответствии с профессиональными навыками, необходимыми для выполнения работы. Акцент редко делается на совместимости, характерных чертах членов команды.

Но улучшить командный морально-психологический климат реально. Этому поспособствует ряд приемов, ориентированных как на групповую работу, так и на корректировку поведенческих свойств отдельных ее участников.

Читайте также:  Себорея кожи головы — косметолог рассказала, что такое себорея кожи головы и как с ней бороться - Зд

Работа с командой

Эта методика основана на следующих факторах.

Создание команды на основе совместимости ее участников

Иногда повысить производительность, качество выполняемой работы можно путем замены работников местами.

Пример. В торговой сети несколько точек не достигли поставленного плана. Менеджер обнаружил, что некоторые продавцы не ладили с остальной частью команды. После определения необходимостей каждого работник, сотрудники были поменяны местами. Спустя месяц план был выполнение всеми торговыми пунктами.

Определение целей для команды

Обычно речь идет об упомянутом выше плане, скорости производства, улучшение качества конечного результата. Общая цель объединяет участников группы, способствует акцентированию внимания на задаче, выявлению работников, ухудшающих социально-психологический климат команды.

Пример. Администрация компании акцентировала внимание на задачах, целях. При оценке достижений было замечено, что некоторые должности не были вовлечены в достижение цели, следовательно, не нужны. Их недостаточное участие в деле сказывалось на психологическом состоянии команды. В результате сокращения улучшилась рабочая производительность, психологический климат.

Обеспечение комфорта на рабочем месте

Уровень комфорта рабочего места пропорционален психологической среде организации.

Пример. Для побуждения интереса к работе руководство отправило сотрудников на бесплатные курсы повышения профессионализма. Благодаря вдохновению, обеспеченному полученными знаниями, команда на протяжении месяца улучшила производительность всей компании.

Личностная работа с участниками команды

Этот этап состоит из ряда аспектов:

  • определение индивидуальных пожеланий от сотрудника;
  • неодобрение сплетничающих работников, подрывающих психологический климат;
  • поощрение позитивных, честных, авторитетных участников команды.

Обстановка в каждой компании, где отсутствует частая смена кадров (т. е. люди сотрудничают продолжительно), подобна семейной. Важно, чтобы разногласия, отличные взгляды на реализацию задач, являющиеся нормой, не стали «скелетом» команды. Чем больше напряженности, тем хуже микроклимат в группе.

При отсутствии действий, направленных на исправление ситуации, столкновение в рамках команды станет причиной падения производительности, мотивации. Для сохранения ценного персонала руководство должно своевременно выявлять проблемы, решать их. Тимбилдинг (team-building) — это термин, означающий одну из действенных методик улучшения психологической обстановки. Он объединяет тренинги, общение руководства с командой, другие мероприятия.

Сплоченной рабочей группе, участники которой довольны взаимоотношениями, условиями труда и отдыха, совместная деятельность доставляет удовольствие. Каждый член профессиональной команды — это ценный кадр, формирующий микроклимат.

ВАЖНО! Статья информационного характера! Перед применением необходимо проконсультироваться со специалистом.

Социально-психологический климат в коллективе

Человек является социальным существом, поэтому одним из факторов удовлетворенности человека работой является социально-психологический климат в коллективе. Каждому руководителю необходимо знать, какой социально-психологический климат в коллективе, которым он управляет, так как от этого зависит успешность деятельности каждого члена рабочей группы и всего трудового коллектива в целом.

Сущность социально-психологического климата

В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют формальными. В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива. Однако есть иная сторона межличностных отношений — неформальная. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны. Неформальные межличностные отношения называют социально-психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия. Основными видами социально психологического климата являются такие:

1. Благоприятный социально-психологический климат является важным условием формирования и развития творческой инициативы работников. Роль положительного психологического климата в коллективе:

компенсирует неинтересный или непривлекательный труд;

помогает пережить тяжелые времена, которые бывают у каждого предприятия;

уменьшает текучесть кадров;

повышает производительность каждого члена коллектива;

настраивает трудовую группу на положительное решение возникающих проблем;

объединяет членов коллектива для достижения единой производственной цели;

облегчает руководителю управление группой.

2. Неблагоприятный социально-психологический климат является одной из проблем, которая может привести предприятие к кризисному порогу. Негативная атмосфера в коллективе приводит к таким последствиям:

уменьшает производительность труда;

отвлекает работников от основной деятельности;

тормозит развитие предприятия, мешает введению инновационных технологий;

делает коллектив слабо-управляемым.

Предприятие с негативной атмосферой в коллективе постепенно снижает темпы производства, появляется частая смена кадров.

Благоприятный социально-психологический климат

Первостепенной задачей каждого руководителя является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Это поможет гораздо быстрее и проще достичь поставленных перед трудовой группой задач.

Негативная атмосфера в коллективе обуславливается определенными людьми. Поэтому в задачу руководителя входит выявление этих людей и работа с ними.

Благоприятный климат имеет такие характеристики:

членам коллектива нравится быть вместе;

работники отмечают вместе праздники, встречаются в нерабочее время;

в группе доминирует положительное восприятие труда;

взаимоотношения базируются на принципах справедливости, доброжелательности, взаимопонимания;

коллектив гордится своим составом и достижениями;

работники, входящие в группу, оптимистично настроены и легко откликаются на нововведения.

Стараясь оптимизировать коллектив, руководитель должен опираться на самых влиятельных членов коллектива, по отношению к которым он может применять различные воздействия. Неформальный лидер должен иметь такие качества, как активность, оптимизм, трудолюбие, сознательность.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2

Стать хорошим лидером и суметь управлять коллективом под силу не каждому. Размышляя о том, каким должен быть идеальный руководитель и как им стать, стоит отметить, что, прежде всего ему необходимо знать весь процесс работы своих подчиненных и относиться к ним, как к команде.

Большую роль в эффективности работы играет атмосфера в коллективе. Построить отношения на дружбе и взаимопонимании является немаловажной задачей для руководителя. Ведь это поможет реализовать цели организации.

Каждый руководитель имеет свой стиль руководства, сейчас все чаще управленцы бывают настроены довольно лояльно, стараются поддерживать с подчиненными дружеские отношения, идут на уступки и учитывают мнение сослуживцев, принимая окончательные решения. Но нельзя не согласиться, что в некоторых коллективах просто нет другого выхода, кроме как стать жестким руководителем. Выбирая авторитарный стиль управления, учтите, что самому придется быть безупречным специалистом. Такой руководитель не делает исключений ни для кого, общается с подчиненными всегда только деловым тоном, непременно указывает на недостатки, но не забывает подчеркивать и достоинства работника, при наличии у него таковых. Если вы хотите стать как раз таким сильным руководителем, будьте высоко-компетентным работником, которого невозможно застать врасплох.

В данной главе «руководитель как часть коллектива» мы подробно рассмотрели стили руководства в менеджменте, их достоинства и недостатки, а также подробно рассмотрели социально-психологический и морально-психологический климат в коллективе, привели примеры управления персоналом в других странах мира.

Ссылка на основную публикацию
Современные аспекты эрадикации Helicobacter pylori #0210 Журнал «Лечащий врач»
Хеликобактер пилори: симптомы и лечение согласно положениям Маастрихта V Продолжаем цикл статей о таком опасном микроорганизме, как бактерия хеликобактер пилори....
Смартфон Micromax Canvas Nitro 2 получил 8-ядерный процессор и 720р-дисплей
Азитромицин : инструкция, применение, цена Азитромицин – антибиотик широкого спектра действия группы азалидов. Эффективен против возбудителей заболеваний дыхательных путей, мочеполовой...
Смекта для новорожденных инструкция Без Соски — Здоровое Развитие Ребенка
Смекта для детей: когда и как следует давать препарат ребенку? Смекта – это безопасный препарат для взрослых и детей, который...
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ЛЕЧЕНИЯ И ПРОФИЛАКТИКИ РОЖИ — Современные наукоемкие технологии (научный журнал)
7 групп антибиотиков при рожистом воспалении ноги или руки Рожистое воспаление — это инфекционное заболевание, сопровождающееся поражением кожи, слизистых оболочек...
Adblock detector